Соглашение о неконкуренции с работником
В условиях современной интенсивной и чрезвычайно конкурентной экономики очень актуальным становится вопрос „утечки“ работников, т.е. когда работники, диспонирующие „чувствительной“ для работодателя информацией (know-how, списки клиентов, ценовая политика и пр.), решают перейти на работу в фирму конкурентов или самим открыть конкурирующее предприятие. Как от этого защититься работодателю и насколько такие средства эффективны?
Соглашение о неконкуренции
Одно из таких средств — соглашение о неконкуренции с работником. Подписывая данное соглашение, работник обязуется определённое время после истечения его рабочего договора не конкурировать с работодателем, т.е. не работать в фирме конкурентов, не открывать своей конкурентной фирмы или не участвовать в бизнесе, конкурирующем с бизнесом бывшего работодателя (напр., не быть членом органа управления). В свою очередь работодатель платить адекватную компенсацию за ограничение конституционного права работника свободно выбирать работу и вид деятельности.
Соглашение о неконкуренции можно составить двумя способами:
1) как отдельный (гражданский) договор о неконкуренции;
2) как условие или дополнение к рабочему договору.
Наиболее значительная проблема при составлении договора о неконкуренции возникает из-за того, что правовые нормы, регламентирующие такие договоры, практически отсутствуют. Более того, не существует единого мнения, которая ветвь права — гражданское или трудовое — регулирует соглашения о неконкуренции.
Даже судебная практика по этому вопросу является противоречивой. Например, Верховный Суд Литвы в некоторых делах признал, что соглашения о неконкуренции зависят от рабочих отношений, однако позднее в других делах Суд утверждал, что при составлении соглашений о неконкуренции возникают гражданские правовые отношения, поэтому к нему не может применяться трудовое законодательство.
Более того, есть и такое мнение, что соглашения о неконкуренции вообще невозможны, так как они ограничивают право гражданина свободно выбирать работу и вид деятельности и поэтому являются антиконституционными. С другой стороны, по мнению, как судов, так и Государственной трудовой инспекции, такие соглашения составлять можно.
При наличии столь нестабильного и неодинакового правового регулирования появляется риск, что в случае спора соглашение о неконкуренции или его часть будет признана недействительной и соглашение может стать неэффективным. Несмотря на это, на практике соглашения о неконкуренции между работодателем и работником возможны при соответствии их нижеследующим условиям.
Условия соглашения о неконкуренции.
Работники, с которыми можно заключить соглашение о неконкуренции.
Верховный Суд Литовской Республики выяснил, что соглашение о неконкуренции должно соответствовать требованиям справедливости, разума и честности, а также не может быть составлено с любым работником. Такое соглашение может быть составлено только с тем работником, который во время работы у работодателя узнал и диспонировал информацией, использование которой после его увольнения может нанести значительный ущерб бизнесу работодателя.
Иначе говоря, соглашение о неконкуренции можно составить только с работниками высшего звена: руководителями, работниками администрации и пр. Правда, Верховный Суд Литвы хоть и признал, что соглашение о неконкуренции можно составить не с любым работником, в одном из дел опровергнул эту позицию и решил, что соглашение о неконкуренции с архивариусом (работник, выполняющий техническую работу) был составлен законно. И всё же, стоит считать, что составление соглашения о неконкуренции с работниками, выполняющими техническую работу, является неразумным, а осуществление такого договора — проблематичным, если, вообще, возможным.
Определение неконкурентных действий
Один из важных элементов соглашения о неконкуренции — точное определение неконкурентных действий, т.е. чего работник не может делать после увольнения. Одного лишь запрещения конкурировать или заниматься схожим видом деятельности было бы недостаточно, т.к. таким образом, было бы необоснованно ограничены возможности работника найти работу. Более того, в случае спора было бы трудно доказать, что интересы работодателя были нарушены. Составление соглашения о неконкуренции должно зависеть от выполняемых работником функций или занимаемой им должности, и не должно быть сформулировано так, чтобы работнику был пресечён путь работать на всех работах согласно его профессии.
Компенсация за неконкуренцию.
В соглашении о неконкуренции обязательно должна быть предусмотрена компенсация работнику за весь срок неконкуренции. Если компенсация не будет выплачиваться, то такое соглашение будет недействительным, так как будет противоречить утверждённой в Конституции свободе выбирать работу и вид деятельности. Однако работодатель не обязан платить компенсацию работнику за неконкуренцию во время действия трудового договора с этим работником.
Размер компенсации — это дело договора между сторонами, однако в любом случае компенсация должна быть правильной и пропорциональной с точки зрения работника. Практика зарубежных государств разнообразна: в одних странах размер компенсации составляет 20-40% от прежней зарплаты, в других — половина зарплаты, в некоторых — целая сумма прежней зарплаты.
Стоит думать, что при установлении размера компенсации нужно принимать во внимание несколько обстоятельств: прежнюю зарплату работника, то, сколько доходов потеряет работник за срок неконкуренции, доводы работодателя, возможности конкуренции на конкретном рынке и территории, возможные убытки работника из-за потери квалификации и пр.
Порядок выплаты компенсации.
В соглашении о неконкуренции должен быть оговорен порядок выплаты работнику компенсации за период неконкуренции. Например, компенсацию работнику может выплачиваться каждый месяц в течение всего срока неконкуренции или же эта сумма может быть выплачена ему полностью в конце действия соглашения о неконкуренции.
Срок.
Закон о конкуренции предусматривает, что лица, которым коммерческий секрет стал известен из-за их рабочих или иных договорных отношений с субъектом хозяйствования, могут воспользоваться этой информацией по прошествии не менее 1 года после завершения рабочих или иных отношений, если в законе и договоре не предусмотрено иначе. В то же время 2 ч. п 2.164 Гражданского кодекса указывает, что торговый агент и принципал в договоре могут предусмотреть, что после истечения срока действия договора торговый агент не будет конкурировать с принципалом не более 2 лет. Итак, термин неконкуренции в любом случае не может превышать 2 лет. И всё же считается, что в рабочих отношениях 2-летний срок неконкуренции является непропорционально долгим, поэтому разумным термином должен считаться срок в 1 год или меньше. Более того, имеющаяся у работника информация за это время устаревает и больше не представляет опасности для работодателя.
Территория действия соглашения.
Действие соглашения о неконкуренции должно быть ограничено определённой территорией, так как соглашение о неконкуренции, например, во всей Литве было бы неразумным и нарушило бы права работника. В соглашении стоит указывать конкретную территорию, на которой работник не может конкурировать, например, территория самоуправления или региона, в котором работодатель ведёт свою деятельность.
Расторжение согласия о неконкуренции.
В соглашении должны быть определены условия и сроки его расторжения. Верховный Суд Литвы выяснил, что соглашения о неконкуренции составляются в пользу работодателя, а это значит, что работодатель может расторгнуть соглашение в любой момент в одностороннем порядке. Работник мог бы в одностороннем порядке расторгнуть соглашение, если бы работодатель его нарушил, например, не выплатил бы компенсации.
Комментарии
На данный момент комментариев нет
Ваш комментарий
Для того, чтобы оставить комментарий, подключитесь
или зарегистрироваться.